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- [澤亞視野]怎樣有效地構(gòu)建績效管理體系？2017年07月05日
- 隨著全球化競爭的到來和加劇，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地和發(fā)展壯大，就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵研發(fā)人員，就成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點內(nèi)容和人力資源管理的中心任務(wù)。但是由于研發(fā)人員的核心工作職能和工作特點導(dǎo)致企業(yè)對研發(fā)人員的激勵一直不得其法，那么應(yīng)該如何激勵研發(fā)人員，研發(fā)人員的激勵又有哪些方法呢?澤亞企業(yè)管理咨詢理結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗為我們總結(jié)了研發(fā)人員激勵的幾種方法，希望對企業(yè)管理者有所[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理的四個典型誤區(qū)2017年07月05日
- 企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進行考核，然后進行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決企業(yè)的問題了。 其實不然，澤亞企業(yè)咨詢管理發(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績效考核的企業(yè)都忽略了一個根本的問題，那就是績效考核到底該怎么做?績效考核的根本目的是什么?于是乎，他們在實施考核的時候，拋棄了企業(yè)目標(biāo)，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計出同一的考[詳細]
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- [澤亞視野]別讓你的績效管理一錯到底2017年07月05日
- 70%的HR認(rèn)為績效管理是人力資源管理六大模塊中最難的。由此可見，績效在人力資源管理中確實是有難度的，但同時對于企業(yè)來講績效也是不可或缺的。 具體來說，大家之所以認(rèn)為績效管理比較難，是因為企業(yè)在實施績效中采取的措施存在以下幾個誤區(qū)： 一、 只考核基層，不考核中高層 我見過不少企業(yè)在做績效的時候都是只考核基層，而不考核中高層，這是典型的“挑軟柿子捏”。這些企業(yè)由于不懂績效的真正邏輯，一開始都想試點，但在管理層試點有難度，所以就在員工層面進行試點。這種做法[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬管理和績效管理脫節(jié)2017年07月05日
- 在企業(yè)中薪酬與績效只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映。但企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題： 一、動態(tài)性和靈活性不夠。 例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的。民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理，實現(xiàn)“投資于人”2017年07月05日
- 在績效管理這個工作上，管理者最大的抱怨莫過于“耽誤時間、制造麻煩”了。之所以許多管理者對績效管理抱有成見，就是他們認(rèn)為績效管理人力資源部強加給他們的工作，是額外的負(fù)擔(dān)，使他們不得不中斷手中的工作，去應(yīng)付人力資源部的“差使”，比如填表打分，比如劃分等級、區(qū)分優(yōu)劣，比如面談反饋。 實際上，績效管理并不是管理者的額外負(fù)擔(dān)，相反，它根本就是管理者的職責(zé)所在，是份內(nèi)的職責(zé)“擔(dān)負(fù)”。另外，實施績效管理也不是像有些管理[詳細]
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- [澤亞視野]定義績效問題表現(xiàn)與尋求改進提升措施2017年07月05日
- 很多績效經(jīng)理比較苦惱：績效管理本是一件對企業(yè)非常有益的工作，推行起來卻困難重重，不僅員工抵觸，就連很多業(yè)務(wù)經(jīng)理都沒有積極性。原因當(dāng)然是多方面的，比如觀念落后、效果不佳、工作量增加，等等，但其中很重要的一個原因，恐怕在于績效管理本身未能貼近業(yè)務(wù)，無法助力業(yè)務(wù)的發(fā)展。只有能夠助力業(yè)務(wù)發(fā)展的績效管理，才是業(yè)務(wù)經(jīng)理們所樂于接受的。 那么，績效管理如何才能貼近業(yè)務(wù)、助力業(yè)務(wù)發(fā)展呢?這恐怕得結(jié)合具體業(yè)務(wù)的定位、產(chǎn)品本身、市場行情、價格體系、經(jīng)營成本、甚至工藝等方面去綜合分析，對企業(yè)經(jīng)營的[詳細]
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- [澤亞視野]公司績效體系為何抱怨那么多？2017年07月05日
- 德魯克說過，企業(yè)管理當(dāng)中，績效管理無疑是最重要的，不幸的是，它往往又是管理領(lǐng)域當(dāng)中最薄弱的領(lǐng)域之一。 眾所周知，績效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)讓工作不茫然，通過績效管理找出影響績效的障礙使團隊變得不盲目，抓住工作的關(guān)鍵點，使得團隊將有限的經(jīng)歷投入到正確的事情上，不瞎忙，那么在實踐當(dāng)中為什么會有那么多的績效抱怨呢，很多企業(yè)往往是虎頭蛇尾，一陣風(fēng)的上，往往績效管理工作形同虛設(shè)，不盡人意。 有這么一個故事： 唐僧師徒四人云游，說飛機失事了，飛機上只剩下三把降落傘。唐僧師傅說[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核經(jīng)營的兩張皮2017年07月05日
- 我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。具體表現(xiàn)為以下三點。 (1)績效考核指標(biāo)和公司的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標(biāo)未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導(dǎo)向，造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果未達到預(yù)期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。 (2)績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。 (3)績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員;要么眉毛胡子一把抓，事無巨[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理的“鐵三角”2017年07月05日
- “不做績效管理是等死，做績效管理就是找死”。之所以很多管理者這么說，是因為在很多企業(yè)，花了很大力氣建立實施了績效管理體系，卻未取得預(yù)期的良好實效。天長日久流于形式，反而搞的公司上下怨聲載道，人力資源管理者也頗為被動。面對這樣的情況，HR們苦心孤詣尋求改善卻往往成效不彰。 導(dǎo)致績效體系失敗的原因很多。作為一個支撐企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的系統(tǒng)性管理措施，績效管理的建立不能僅僅著眼于建立“績效指標(biāo)”和“績效循環(huán)”等&ld[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理之務(wù)實朱元璋2017年07月05日
- 最近很多小伙伴們咨詢績效管理，反應(yīng)公司下了很大的力氣搭建起來他們覺得很完美的績效管理體系，但是不但沒有幫助他們推動公司的業(yè)績提升，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)，反而成了公司發(fā)展的阻力，影響員工士氣。 為了不讓話題顯得那么教條，我們就從古代的帝王來看績效管理吧~ 中國自古就注重管理，尤其是用人方面，所以我們可以古為今用，將我們國家的傳統(tǒng)管理思想與西方的管理理念相結(jié)合，找出更適合我們的方法。 今天先來聊聊務(wù)實老板——朱元璋。 為什么說朱元璋是務(wù)實的老板呢，因為朱元璋小[詳細]
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- [澤亞視野]建立績效管理體系2017年07月05日
- 建立績效管理體系就是確定企業(yè)的績效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級人員的職責(zé)、設(shè)計企業(yè)績效管理方案、規(guī)范績效管理的操作步驟是重點。一般企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系的步驟如下： 第一， 首先確定績效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚企業(yè)績效管理的出發(fā)點。 第二， 組建項目管理團隊，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實施方案。 第三， 設(shè)計績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計績效考核方案。 第四， 廣泛征求意見，組織討論方案，達到上下認(rèn)同為止。 第五， 方案通過后組織宣傳教育，在[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核結(jié)果的運用2017年07月05日
- 績效考核結(jié)果的誤用極大地挫傷了企業(yè)人員參與績效管理的熱情。 錯誤的管理理念導(dǎo)致荒唐的管理行為：在某些人看來，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣;考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高;考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的工資獎金…… 好的績效考核應(yīng)該達到這樣的標(biāo)準(zhǔn)：激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。 績效考核結(jié)果可以運用在以下八個方面：檢討企業(yè)目標(biāo)達成狀況、檢討員工績效提升狀況、檢討組織效率改善[詳細]
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- [澤亞視野]提高員工滿意度，就能提高企業(yè)的績效嗎？2017年07月05日
- 在人力資源管理的績效管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。 所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。 它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是(主觀)感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實際情況。 人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。 因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理的“葡萄串原理”2017年07月05日
- 如果要想拿起整串葡萄，一定是抓住葡萄的“根”，否則所有葡萄都有可能會被扯落。 又到了公司制定年度規(guī)劃時期，每到這個時間節(jié)點，績效管理就會顯得特別重要，經(jīng)營者們往往希望通過績效管理解決上一年存在的管理問題，但是通常情況是下一年這個時候面對同樣的問題，也就是說要接受績效管理運行效果不理想的現(xiàn)實。這些年來對績效管理的批評之聲一直不絕于耳，但是讓人感到奇怪的是，一方面不斷批評與抱怨，另一方面卻舍不得放棄，這是為何?因為沒有其他管理工具可替換，變成了有比沒有強，[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理的八步法2017年07月05日
- 所謂的績效管理，理論界與咨詢界比較一致的觀點是：構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)主要包括四個方面的內(nèi)容：一是明確目標(biāo)系統(tǒng)，主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)略績效指標(biāo)的設(shè)計與分解等內(nèi)容。明確目標(biāo)系統(tǒng)主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略型中心組織;二是建立績效管理運作系統(tǒng)，落實責(zé)任機制。 [詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理的五個層次2017年07月05日
- 企業(yè)管理的抓手是什么?不同的管理者會有不同的答案，有的會想著從組織架構(gòu)的調(diào)整著手;有的會從企業(yè)績效管理介入;也有的會試圖通過信息化建設(shè)來實現(xiàn)企業(yè)的管理目的。這些想法其實都沒錯，但也同時都有一定的局限性。不同的切入點，其影響的程度和覆蓋的內(nèi)容存在各種差異。因此就會有這樣一個問題：企業(yè)管理到底應(yīng)該從哪些方面著手? 從系統(tǒng)的角度來看企業(yè)管理，可以由高到低分5個層次來解析企業(yè)管理的切入點：戰(zhàn)略、流程、組織、績效、技術(shù)。 戰(zhàn)略導(dǎo)向 企業(yè)管理最高一個層次就是企業(yè)戰(zhàn)略，這點顯然毋容置疑。唯[詳細]
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- [澤亞視野]股權(quán)激勵之崗位管理體系的支持與決策機制2017年07月05日
- 昨天我們有講述到股權(quán)激勵的績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配，企業(yè)管理中在這兩個條件下其實還需要配備兩個條件才是完整的配套設(shè)施，擁有4個條件的配套設(shè)施的股權(quán)激勵辦法才能健全地進行，還有兩個是什么?今天我們繼續(xù)探討： 一、崗位管理體系的支持 設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。 崗位評估結(jié)果可以應(yīng)用在長[詳細]
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- [澤亞視野]股權(quán)激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵機制進行引導(dǎo)和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]股權(quán)激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵機制進行引導(dǎo)和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何成為有績效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者2017年07月05日
- 企業(yè)管理咨詢專家認(rèn)為做好以下角色修煉，就能定出好的KPI，就是有績效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者。 實際上，管理者的每一項修煉都對應(yīng)著一個管理角色，不同的角色代表了不同的工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，與績效管理流程的各個環(huán)節(jié)相對應(yīng)。 1：公證員 績效管理的一個較為重要也是備受關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。 績效考核是薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。直線經(jīng)理需要綜合各個方面的信息和數(shù)據(jù)對員工的績效表現(xiàn)做出考核。 直線經(jīng)理之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為有其[詳細]
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