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[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核的目的和意義2018年07月05日: 在澤亞咨詢工作多年，耳濡目染一些關(guān)于績效考核方面的知識，下面我簡單地列舉了績效考核的目的和意義。一、績效考核的目的 l、對廣大職工的工作表現(xiàn)給予客觀的評價;(我們的績效考核是從業(yè)績、能力、態(tài)度三個部分十四個方面進(jìn)行評價，各方面好與不好都有可量化或可區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，通過與個人的實際表現(xiàn)相對照，評價結(jié)果就比較客觀公正了。) 2、對廣大職工的提薪、晉升和獎勵提供客觀的依據(jù);(廣大職工的提薪、晉升和獎勵需要客觀的依據(jù)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工如何獎勵、獎多少，以后將以績效考核結(jié)果作為參考。) [詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]《績效管理》培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得2018年07月04日: 澤亞咨詢導(dǎo)讀：三聯(lián)乳業(yè)項目薪酬績效改革從開始到現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)行接近兩年，推行過程中雖然困難重重，但總體上還是成功的，特別是近兩年國企對本身問題的認(rèn)識愈發(fā)清晰，變革是國企必須要跨出的第一步，薪酬體制改革在國企變革中充當(dāng)著比較重要的角色，是變革的主戰(zhàn)場；5月26日聽完鄔老師的《績效管理》培訓(xùn)，結(jié)合三聯(lián)薪酬績效變革，感悟頗深，同時也對績效管理有了更深層次的理解。一、績效考核的目的：要想做好績效管理，首先應(yīng)該明白為什么要做績效考核，做績效考核的目的是什么？通過培訓(xùn)我認(rèn)為績效考核作為[詳細(xì)]; 閱讀（172）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核應(yīng)遵循的基本原則2018年07月03日: 績效考核制度的形成，主要是確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。一、績效考核原則 1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作; 2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù); 3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢顧問分享績效管理學(xué)習(xí)心得2018年06月19日: 績效管理是企業(yè)激勵體系中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一直以來都是企業(yè)家溝通時經(jīng)常所提到的話題，但是在澤亞咨詢所服務(wù)的客戶中，發(fā)現(xiàn)許多客戶在績效管理的理解上存在一些誤區(qū)，以下我列舉三個常見的誤區(qū)：誤區(qū)一：向績效考核要結(jié)果在我做管理咨詢服務(wù)的客戶里面，我也聽到不少老板說：我不管過程怎樣，你告訴我結(jié)果，具體怎么做，你們自己商量。說這句話是有前提的，這個前提是你的經(jīng)營團(tuán)隊已經(jīng)成熟，公司的數(shù)據(jù)、規(guī)章制度等都已經(jīng)建立完善，團(tuán)隊的能力已經(jīng)也達(dá)到一定層次,老板才能也才可以說這樣的話?？冃Ц鼞?yīng)該關(guān)注[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢5月月會圓滿舉行2018年06月08日: 導(dǎo)讀：2018年5月26日，澤亞咨詢5月咨詢月會在廣州總部圓滿舉行。此次咨詢月會以績效管理的實操分享、培訓(xùn)為主，以項目運作評審為輔，來自全國各地的幾十名咨詢師收獲滿滿。咨詢行業(yè)是一個高度融智的知識密集型行業(yè)，因此，咨詢師如何快速學(xué)習(xí)與成長成為了咨詢公司的關(guān)鍵。為了提升咨詢質(zhì)量，提升咨詢師的管理咨詢能力，澤亞咨詢堅持每月召開一次咨詢月會，堅持在每次咨詢月會上做干貨分享、經(jīng)驗共享、項目交流等，以保證高質(zhì)量地服務(wù)到澤亞咨詢的所有客戶。【專項培訓(xùn)】本次咨詢月會以“[詳細(xì)]; 閱讀（49）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之崗位說明書的妙用2018年05月16日: 導(dǎo)讀：澤亞咨詢在企業(yè)變革期間，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)雖然都有《崗位說明書》，但卻并沒有真正用起來，甚至形同虛設(shè)——導(dǎo)致這項重要的企業(yè)管理基礎(chǔ)文件并沒有對員工的成長和企業(yè)管理起到促進(jìn)作用。今天我們就來談?wù)劇秿徫徽f明書》有哪些作用。首先需要說明的是，崗位說明書明確了企業(yè)中每一個崗位的基本信息、崗位目標(biāo)，以及該崗位責(zé)、權(quán)、利、能等許多重要內(nèi)容。許多企業(yè)管理者片面地理解崗位說明書僅僅只需要明確崗位員工主要工作內(nèi)容即可，這是不全面的。只有編制科學(xué)完整的、符合企業(yè)實際情[詳細(xì)]; 閱讀（48）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何完善企業(yè)的績效考核方案2018年05月14日: 如何才能完善企業(yè)績效考核方案以順利實施?員工難以接受績效考核制度，管理者實行績效考核管理遇到阻礙，對績效考核管理理解不透，執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執(zhí)行是績效考核失敗的主要原因。澤亞企業(yè)管理咨詢建議企業(yè)應(yīng)從以下7個方面完善績效考核。 1.考核者對績效考核這一工具理解不透，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務(wù)，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械執(zhí)行。考核期初，考核者沒有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒有根據(jù)公司給本部門下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)并結(jié)合本人對[詳細(xì)]; 閱讀（94）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何正確運用績效考核？2018年05月09日: 人們一直認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。我想，這與我們對績效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績效考核的，就會怎么操作它，我們的思路決定了出路。當(dāng)前，人們對績效考核普遍的看法是績效考核對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果運用到薪資、晉升、培訓(xùn)等人事決策中，體現(xiàn)績效激勵和績效懲[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]掌握要點，做好績效考核并不難2018年05月04日: 越來越多的企業(yè)在管理中引入了績效考核機制，但是在實際執(zhí)行中，要么受到員工的抵制，要么在執(zhí)行時打折扣，總是難以取得令人滿意的結(jié)果，甚至有業(yè)界人士表示，績效考核真正能夠落到實處的不到10%。如何破解績效考核落實率低的難題? 一、做好長遠(yuǎn)考慮避免短期行為很多企業(yè)沒有把績效當(dāng)做一個系統(tǒng)工程來看待，都只是把績效作為一個工具，一種手段，做績效考核的目的不明確。企業(yè)要明確績效考核不是一個短期行為，而是一個長期過程。績效考核必須建立在企業(yè)的發(fā)展歷程上。每個發(fā)展階段不一樣，績效要求不一[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核不是單純評分，考核的是績效2018年05月02日: 在有些人的眼中，一直認(rèn)為績效考核就是在考核期末由上級給下屬評個考核分?jǐn)?shù)，然后將這個分?jǐn)?shù)作為員工績效工資或獎金的核算依據(jù)”，而有些考評者在考評員工績效的時候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工的實際績效，這是人們對考核管理的一大認(rèn)識誤區(qū)，沒有認(rèn)識到“績效考核考的是績效，而不是評分”。設(shè)計者的認(rèn)識誤區(qū)——考評體系的設(shè)計導(dǎo)向就是關(guān)注“評分”，而不是關(guān)注”績效&rdquo[詳細(xì)]; 閱讀（85）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理咨詢的七個步驟2018年04月12日: 一、分析通常存在問題 1.績效宣導(dǎo)不夠，不能自覺地將績效管理貫穿于企業(yè)日常管理工作中，對績效管理不認(rèn)同、不接受…… 2.考核斷層，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。 3.上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業(yè)缺少承諾的同時也缺乏一份責(zé)任，上級在對員工缺乏培養(yǎng)的同時也缺乏對企業(yè)未來成長所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。 4.除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。 5.將績效考核結(jié)果單純的用于工資、獎金的發(fā)放，缺乏對員工[詳細(xì)]; 閱讀（110）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核方案系統(tǒng)解決方案——3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)2018年03月30日: 澤亞咨詢深深理解中小企業(yè)面臨的困境，以“提升企業(yè)的組織化與員工的職業(yè)化”為使命，幾十名管理咨詢師深入企業(yè)一線，以研究者、實踐者的身份，深入走訪、調(diào)研、輔導(dǎo)了300多家中小民營企業(yè)，在大量調(diào)研數(shù)據(jù)和實踐案例基礎(chǔ)上，總結(jié)出了一套企業(yè)績效考核方案系統(tǒng)解決方案——“3C管理模式達(dá)成系統(tǒng)”。包括以下三個方面：一是組織控制力。它包括基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)、基于問題解決的流程建設(shè)、基于激勵建設(shè)的數(shù)據(jù)化管理、基于執(zhí)行[詳細(xì)]; 閱讀（88）標(biāo)簽：

[澤亞頭條]澤亞咨詢之祝賀波司登集團(tuán)旗下YN服裝教練式咨詢項目啟動2018年03月12日: 【導(dǎo)讀】2017年7月，BSD集團(tuán)旗下YN服裝(高檔女裝)有限公司與廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司攜手合作，導(dǎo)入了薪酬績效管理升級項目，并取得了階段性成果。為鞏固項目成果，2018年3月，YN服裝與澤亞咨詢再度攜手合作，導(dǎo)入教練式管理咨詢。【企業(yè)簡介】 YN服裝有限公司于2014年成立，前身為韓國獨資企業(yè)，經(jīng)營范圍包括皮革服裝制造、加工、銷售，針紡織品等。公司擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及高級服裝設(shè)計師，專以生產(chǎn)和銷售“ＫＯＲＥＡＮＯ”、&ldqu[詳細(xì)]; 閱讀（61）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)如何建立績效考核管理體系2018年02月28日: 就企業(yè)管理發(fā)展而言，優(yōu)秀的績效考核管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。而績效考核管理系統(tǒng)在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。在大型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，官僚現(xiàn)象相對較重。因此，對這樣的企業(yè)，績效管理有兩個作用：一是提高整體績效水平，通過建設(shè)性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力;二是對員工進(jìn)行甄選[詳細(xì)]; 閱讀（80）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核指標(biāo)2018年01月26日: 績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的就不是績效考核指標(biāo)。績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。績效指標(biāo)有些會明確告訴員工哪些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標(biāo)。一旦績效指標(biāo)確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向?？冃е笜?biāo)的[詳細(xì)]; 閱讀（58）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢之稽核管理體系建設(shè)2018年01月25日: 一、成立稽核部門，選擇合適的負(fù)責(zé)人與專員。企業(yè)老板必須明白成立稽核部門的目的和重要性，只有把稽核工作提升到企業(yè)管理咨詢上的一個高度，管理者和員工才會重視稽核的存在，才具有權(quán)威——組織權(quán)威。選擇好稽核部門的負(fù)責(zé)人至關(guān)重要，代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對稽核工作的重視和權(quán)威，至于稽核專員，以專職為主、兼職為輔的方式較好。二、充分樹立稽核的權(quán)威。 1、稽核部門直屬總經(jīng)理(老板)管轄，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以提升組織的重要性、權(quán)威和高度; 2、適當(dāng)授予稽核部門獎罰權(quán)、績效考核[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案2018年01月17日: 澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案失控點1、薪酬體系不完善-----無系統(tǒng)化的績效薪酬結(jié)構(gòu)，未明確績效工資、崗位工資、福利等的構(gòu)成與比例，也未明確加/降薪條件及標(biāo)準(zhǔn)。造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵作用時，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動等待居多，員工不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，工作效果大打折扣。應(yīng)對的改善對策：指導(dǎo)公司建立科學(xué)的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。失控點2、公司績效考核沒有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績效考核方案[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[上市公司]澤亞為優(yōu)諾量身定制并完善薪酬績效方案，大大提高員工和積極性2018年01月15日

企業(yè)名稱：優(yōu)諾（天津）服裝有限公司
變革年份：2017年
變革需求：薪酬績效
變革前現(xiàn)狀： 1、薪酬體系不規(guī)范、無激勵性；2、績效考核流于形式，考核未與經(jīng)營關(guān)聯(lián)，對經(jīng)營無促進(jìn)作用；3、薪酬績效均無競爭性
變革動作：1、導(dǎo)入以工作能力、崗位價值、業(yè)績貢獻(xiàn)、市場水平的四維薪酬理念；2、推行職位序列劃分、崗位價值評估，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬套算、方案編制等制訂合理的薪酬制度
變革效果：1、優(yōu)化銷售部、技術(shù)部、電商、生產(chǎn)部及管理團(tuán)隊的薪酬體系制度、做到勞動報酬公平合理，具有競爭性；2、根據(jù)不同的層級設(shè)計

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[澤亞視野]企業(yè)實施績效考核方案的作用2017年12月22日: 在績效考核方案實施過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)?？梢哉f考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 1、績效考核是人員任用的前提績效考核方案是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專[詳細(xì)]; 閱讀（116）標(biāo)簽：

[澤亞視野]中小企業(yè)績效考核方案設(shè)計對企業(yè)激勵機制的作用2017年12月21日: 作為激勵機制的一個重要組成部分，中小企業(yè)績效考核方案設(shè)計對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用績效以達(dá)到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。顯而易見，中小企業(yè)不可能在績效考核方案上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計、完善、管理、終止績效報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

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