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[澤亞視野]澤亞告訴你什么是績效管理？2017年08月11日: 績效管理，簡而言之，是對績效的管理，但究竟什么是績效管理呢？這就可謂是見仁見智了。有的人在形式上稱為績效管理，實(shí)際卻是績效考評。有的人說績效管理與績效考評是兩回事。澤亞企業(yè)管理咨詢專家遇到過很多企業(yè)家小伙伴都是對績效管理的概念很模糊，甚至有的是一無所知。簡單說，只要對組織或個(gè)人的績效進(jìn)行管理的思想、方法或技術(shù)都可以稱為績效管理。如果非要再廣泛地說，所有的管理又可以看作是績效管理。至今在學(xué)術(shù)界，普遍認(rèn)同的一種理論大概就是說績效管理是從績效考核發(fā)展來的，其內(nèi)容包含的計(jì)劃、實(shí)[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]怎么做績效管理?2017年08月09日: 績效考評思想產(chǎn)生于16、17世紀(jì)的資本主義工業(yè)時(shí)期，比如，根據(jù)勞動貢獻(xiàn)付酬的思想就產(chǎn)生于這個(gè)時(shí)期。19世紀(jì)工業(yè)中開始運(yùn)用績效考核。20世紀(jì)40年代，工業(yè)分析、關(guān)鍵事件記錄得以發(fā)展，比如，主管記錄有效的關(guān)鍵事件和無效的關(guān)鍵事件。導(dǎo)讀給大家介紹了績效管理是怎么產(chǎn)生的，那么，怎么做績效管理呢?很多企業(yè)的HR會先上網(wǎng)百度一下什么事績效考核，績效管理怎么做等，但是這些都是不全面的，想要做好一家企業(yè)的績效管理其實(shí)還需要一群人，一群專業(yè)的企業(yè)管理咨詢專家。績效可以分為個(gè)體員工績效和[詳細(xì)]; 閱讀（64）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)之間背后的關(guān)系2017年08月03日: 根據(jù)績效管理的方法，每家企業(yè)在做績效考核之前，首先都是進(jìn)行績效指標(biāo)的梳理。根據(jù)多年輔導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，很多企業(yè)的HR在做績效指標(biāo)梳理的方法一般有以下二種：第一種是尋找各行業(yè)的績效指標(biāo)庫資料或者是各種績效考核模板;第二種是找咨詢公司做的成套的方案，一般來說，咨詢公司都會做出一套績效指標(biāo)庫，把公司主要的績效指標(biāo)進(jìn)行定義與描述，要用的時(shí)候，從中提取出一些指標(biāo)，拿出來進(jìn)行考核。如果從這種維度上來看，的確是沒有什么太多的問題，只要績效指標(biāo)庫建立過程中與經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。不說能力與水平的[詳細(xì)]; 閱讀（69）標(biāo)簽：

[澤亞視野]正前工作績效考核法2017年08月02日: 我從事人力資源工作十余年，記得剛開始接觸這一工作時(shí)，正適逢公司要推行績效考核，當(dāng)時(shí)的我，對績效考核可謂一竅不通，只聽別人說“公司要推行績效考核，以此來調(diào)動工人的工作積極性，從而提升公司經(jīng)營管理效益……”，所以在主管說績效考核要怎樣怎樣做時(shí)，對主管充滿了崇拜，并暗自決心：一定要學(xué)會怎樣去推行績效考核!所以，那段時(shí)間我可以說是全力以赴，對主管也言聽計(jì)從，工作上給予主管充分的配合! 然而，大半年過后，我發(fā)現(xiàn)：隨著績效考核制度的執(zhí)行[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系2017年08月01日: 企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬設(shè)計(jì)的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映, 只要有一方[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何做好研發(fā)人員的績效考核和薪酬管理2017年07月31日: 隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績效考核和薪酬管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在績效考核和薪酬管理上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效考核和薪酬管理成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新，市場存在不確定性因素，研發(fā)人員績效考核和薪酬管理必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進(jìn)行創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。那么[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]小企業(yè)有必要推行績效考核嗎？2017年07月27日: 前路坎坷，不忘初心。多少HR堅(jiān)守在績效考核的推進(jìn)之路上，心懷群策群力的雄心抱負(fù)，希望通過績效考核，把各部門的利益攏在一起，推倒“部門墻”，讓每個(gè)人都能愉快地參與協(xié)作，讓每個(gè)人的工作都卓有成效。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。讓我們回到現(xiàn)實(shí)的場景：理論學(xué)了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，HR挨個(gè)部門催收表格，各業(yè)務(wù)部門“老大”疲于應(yīng)付，員工對業(yè)績統(tǒng)計(jì)結(jié)果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯(lián)系實(shí)際，而[詳細(xì)]; 閱讀（30）標(biāo)簽：

[澤亞視野]剖析廈門大學(xué)的績效考核五個(gè)統(tǒng)一2017年07月26日: 廈大績效考核體系改革背景學(xué)?，F(xiàn)行的考核評體系應(yīng)該說運(yùn)行基本是良好的，發(fā)揮了它的作用。但是，原來的體系也存著一些問題。比如，在強(qiáng)調(diào)專任教師隊(duì)伍重要性的同時(shí)，忽視了工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人員和黨政管理及工勤人員隊(duì)伍的重要性，重視不夠，激勵不足;又如，原先的考評，存在重印象、輕業(yè)績，重領(lǐng)導(dǎo)、輕群眾，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量等傾向;還如，對專任教師的考評，存在重科研、輕教學(xué)，重論文、輕應(yīng)用等問題;各個(gè)系列、學(xué)科、崗位有自身的特點(diǎn)和規(guī)律，簡單的“一刀切”考評會造成不公平[詳細(xì)]; 閱讀（113）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之：績效管理出現(xiàn)了副作用！怎么辦？2017年07月18日: 績效管理=績效考核? 這是個(gè)很多人沒能搞清楚的概念。無論是HR專業(yè)工作者還是企業(yè)的各級管理者常常會有這樣的疑問： “績效管理為什么沒有能夠幫助我們企業(yè)在財(cái)務(wù)上提升和長進(jìn)?” “績效管理為什么在讓個(gè)人得到收益回報(bào)的同時(shí)企業(yè)沒有得到應(yīng)得的回報(bào)和收益?” “績效管理為什么造成了員工之間的不協(xié)作和團(tuán)隊(duì)之間的隔閡?” 要弄明白這些問題，就需要花些力氣去審視企業(yè)的績效管理體系是怎樣構(gòu)成的，包含了什么沒包含什么;績效計(jì)[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)如何做好薪酬與績效考核的對接？2017年07月17日: 企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬管理是人力部門用到最多的，其中薪酬管理是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬管理的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反應(yīng)，只要有一方[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的五個(gè)重要思想2017年07月12日: 與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說績效管理是一種思想、一種哲學(xué)。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。本文就來談?wù)効冃Ч芾淼乃枷搿Ｒ罁?jù)專家的論斷和本人工作學(xué)習(xí)中的總結(jié)，我認(rèn)為，在績效管理中有以下五個(gè)思想值得注意。 1.系統(tǒng)綜合的思想績效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)有五[詳細(xì)]; 閱讀（77）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的六大環(huán)節(jié)2017年07月07日: 績效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合。不和戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績效管理沒有價(jià)值，最終會被企業(yè)高層拋棄，回到起點(diǎn)從頭做起。【案例】B企業(yè)是一家國有控股企業(yè)，為了激勵員工，企業(yè)引進(jìn)績效管理。由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上，沒有精力也沒有能力顧忌員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上。很多年過去了，企業(yè)始終解決不了職能部門的績效考核問題，認(rèn)為職能部門的考核指標(biāo)無法做到量化，在考核的時(shí)候，人情分、面子分比較多。于是企業(yè)干脆放棄了職[詳細(xì)]; 閱讀（45）標(biāo)簽：

[服裝行業(yè)]澤亞通過調(diào)研針對美集量身定制薪酬績效方案，大大提高員工和積極性2017年07月06日

企業(yè)名稱：潮州市美集服飾有限公司
變革年份：2013年
變革需求：訂單交付、薪酬績效
變革前現(xiàn)狀：1、訂單延誤交期；2、員工懶散，薪酬無激勵
變革動作：1、優(yōu)化PMC職能，導(dǎo)入生管六大組合拳、滾動排查和備料制模式；2、量身定制薪酬績效：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、職等職級評定、推行績效考核、車間計(jì)件制推行
變革效果：1、清楚訂單進(jìn)度信息，訂單交期延誤減少；2、實(shí)現(xiàn)了員工多勞多得、不勞不得，結(jié)合績效考核，按勞分配，激勵全員；3、工作做完可以提前下班，大大提高員工的積極性

[詳細(xì)]

閱讀（84）標(biāo)簽：客戶案例

[布行貿(mào)易]通過澤亞與金興的共同努力，管理變革取得階段性成果2017年07月06日

企業(yè)名稱：廣州市金興布行貿(mào)易商行
變革年份：2017年
變革需求：倉庫、薪酬、流程再造
變革前現(xiàn)狀：倉庫管理混亂，多年不盤點(diǎn)，存貨資產(chǎn)情況不實(shí)；全部為固定工資，年底看業(yè)績發(fā)獎金；流程優(yōu)化
變革動作：1、倉庫整理整頓攻關(guān)方案；2、庫存呆滯品消減激勵方案；3、倉庫定崗、定區(qū)域、定責(zé)任；4、實(shí)施大盤點(diǎn)
變革效果：1、員工嚴(yán)格按流程做事；2、賬物相符率有很大的提升；3、實(shí)現(xiàn)了員工多勞多得、不勞不得，結(jié)合績效考核，按勞分配，激勵全員

[詳細(xì)]

閱讀（79）標(biāo)簽：客戶案例

[澤亞視野]員工績效考核，這樣做才合理2017年07月05日: 目前很多公司都在推行績效考核，大體流程是：普通員工先由部門負(fù)責(zé)人評分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評分，兩個(gè)分?jǐn)?shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。那么，問題來了。在運(yùn)行的過程當(dāng)中，出現(xiàn)了意想不到的情況，比如，部門負(fù)責(zé)人覺得某位員工的總分低了，就讓人力資源部把分?jǐn)?shù)調(diào)高，又或者像這個(gè)月，業(yè)務(wù)部員工的回款率普遍做得不理想，按理來說，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該立即組織員工培訓(xùn)，提升員工的這項(xiàng)工作技能，但結(jié)果卻是，部門負(fù)責(zé)人找到人力資源部說，因?yàn)楫a(chǎn)品、市場、客戶、經(jīng)濟(jì)形勢等諸多原因，[詳細(xì)]; 閱讀（42）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效考核與利益分配，變革到底難在哪里？2017年07月05日: 績效考核與利益分配，是企業(yè)管理變革的難中之難。難在哪里? 1.利益問題利益問題硬碰硬：績效與薪酬、獎金掛鉤，直接關(guān)系到員工個(gè)人收入，員工對此非常敏感。追求個(gè)人利益不斷增長，付出少回報(bào)大、約束條件少正面激勵機(jī)制多，這些都是人之本性。任何變革都會觸及員工的根本利益、也必然會影響少部分員工的既得利益。 2.條件問題績效管理要取得成效，不能沒有績效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風(fēng)[詳細(xì)]; 閱讀（50）標(biāo)簽：

[澤亞視野]上市公司股權(quán)激勵的改進(jìn)建議2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢結(jié)合多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，上市公司不同于非上市公司，股權(quán)激勵實(shí)施后往往存在以下問題：公司內(nèi)部：難以避免短期行為，激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定難以掌握，缺乏約束機(jī)制和退出機(jī)制，持股水平難以設(shè)定，股權(quán)激勵由公司經(jīng)營管理層控制，股權(quán)激勵方案中的公司績效考核體系不夠健全，激勵股票及資金的來源存在問題。公司外部：職業(yè)經(jīng)營者市場不夠健全，資本市場無法反映上市公司的真正價(jià)值，國家政策法規(guī)有待進(jìn)一步完善。所以，對于以上問題的改進(jìn)建議主要分為以下幾點(diǎn)： (一)改進(jìn)公司內(nèi)部環(huán)境 1.科[詳細(xì)]; 閱讀（71）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理的四個(gè)典型誤區(qū)2017年07月05日: 企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決企業(yè)的問題了。其實(shí)不然，澤亞企業(yè)咨詢管理發(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績效考核的企業(yè)都忽略了一個(gè)根本的問題，那就是績效考核到底該怎么做?績效考核的根本目的是什么?于是乎，他們在實(shí)施考核的時(shí)候，拋棄了企業(yè)目標(biāo)，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計(jì)出同一的考[詳細(xì)]; 閱讀（55）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何應(yīng)對中小企業(yè)績效考核的困境？2017年07月05日: 1、將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與人力資源規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、企業(yè)的戰(zhàn)略、員工晉升等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實(shí)效。 2、績效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且要快企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后要以最快的速度將考核的結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋鳌⒆约撼袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能[詳細(xì)]; 閱讀（33）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何解決企業(yè)績效考核中的人情現(xiàn)象？2017年07月05日: 人情分導(dǎo)致的績效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對企業(yè)和個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展都有害無利。而要避免人情分現(xiàn)象，就得要求觀念的改進(jìn)和制度的完善，需要領(lǐng)導(dǎo)層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。 1、建立科學(xué)的績效考核制度建立科學(xué)的績效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績效。通過事實(shí)數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。績效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過績效反饋[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

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