- [澤亞視野]績效考核經(jīng)營的兩張皮2017年07月05日
- 我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點。 (1)績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關(guān)聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導(dǎo)向，造成企業(yè)經(jīng)營結(jié)果未達到預(yù)期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。 (2)績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。 (3)績效考核指標設(shè)計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員;要么眉毛胡子一把抓，事無巨[詳細]
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- [澤亞視野]再說績效考核絕對量化之誤2017年07月05日
- 前言：順應(yīng)人心人性，激發(fā)員工活力激情，才能做好管理。 企圖只依靠數(shù)字就想把企業(yè)員工管好的任何嘗試都失敗了，很多人百思不得其解;也有一些人仍然執(zhí)迷不悟，仍然相信靠統(tǒng)計學(xué)可以管理好員工。不可否認，數(shù)字數(shù)據(jù)在管理上是非常重要的，管理當然也離不開統(tǒng)計學(xué)，但是如果違背了心理學(xué)原理則勢必一事無成!因為管理學(xué)本身就是從心理學(xué)衍生而來。 績效考核必須以量化為主，但是如果凡事都一味的量化，不能量化就不考核，就一定會顧此失彼，難免走入死胡同。 絕對量化考核無法解決以下問題：做得多錯得多，錯得多就[詳細]
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- [澤亞視野]四點概說績效考核2017年07月05日
- 一、什么是績效考核? 績效考核體系是指在某一段時間內(nèi)對員工工作表現(xiàn)的結(jié)果進行衡量，借以作為員工薪酬、任免、晉升、職務(wù)調(diào)整、工作改進、培訓(xùn)需求、員工發(fā)展等的參考依據(jù)，以供員工工作反饋，和協(xié)助主管了解員工，并改進員工工作行為。 二、為什么要推行績效考核? 公司沒有推出績效考核制度以前，領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)人格特質(zhì)，以領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力來感染并調(diào)動員工熱情投入工作，公司各層領(lǐng)導(dǎo)以創(chuàng)新、主動、判斷力、洞察力和理解力等來評估管理與非管理人員。其優(yōu)點在于評定員工擁有某項特質(zhì)，可在許多不同的活動或行為[詳細]
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- [澤亞視野]為什么要推行績效考核？2017年07月05日
- 績效考核是為了激活員工的積極性，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 為什么要推行績效考核 核心問題一： 絕大部分中小企業(yè)，經(jīng)過了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標得到確定，但圍繞目標來執(zhí)行分解動作卻做得遠遠不夠。這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并[詳細]
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- [澤亞視野]建立績效管理體系2017年07月05日
- 建立績效管理體系就是確定企業(yè)的績效管理方針、原則、標準和方法。其中明確各級人員的職責(zé)、設(shè)計企業(yè)績效管理方案、規(guī)范績效管理的操作步驟是重點。一般企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系的步驟如下： 第一， 首先確定績效管理目標、管理方針，搞清楚企業(yè)績效管理的出發(fā)點。 第二， 組建項目管理團隊，確定專人負責(zé)，制訂實施方案。 第三， 設(shè)計績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設(shè)計績效考核方案。 第四， 廣泛征求意見，組織討論方案，達到上下認同為止。 第五， 方案通過后組織宣傳教育，在[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核究竟是什么？2017年07月05日
- 一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。 我想，這與我們對績效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績效考核的，就會怎么操作它 ，我們的思路決定了出路。本文就來談?wù)勥@個問題。當前，人們對績效考核普遍的看法是績效考核對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進行打分，并將打分結(jié)果運[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核結(jié)果的運用2017年07月05日
- 績效考核結(jié)果的誤用極大地挫傷了企業(yè)人員參與績效管理的熱情。 錯誤的管理理念導(dǎo)致荒唐的管理行為：在某些人看來，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣;考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高;考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的工資獎金…… 好的績效考核應(yīng)該達到這樣的標準：激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。 績效考核結(jié)果可以運用在以下八個方面：檢討企業(yè)目標達成狀況、檢討員工績效提升狀況、檢討組織效率改善[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核中的人情現(xiàn)象2017年07月05日
- 現(xiàn)在很多企業(yè)在實施績效考核的過程當中都出現(xiàn)了人情現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致優(yōu)秀的員工得不到激勵，拙劣的員工缺乏壓力。使得績效考核流于形式，同時不公平的內(nèi)部競爭環(huán)境也會引發(fā)人際矛盾、優(yōu)秀人才流失、甚至更惡劣的后果。 那么，人情現(xiàn)象形成的原因是什么呢? 1、員工缺乏正確的績效考核觀念 績效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識。 之所以進行績效考核，就是為了實現(xiàn)公[詳細]
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- [澤亞視野]怎么樣在民營企業(yè)里實施績效考核2017年07月05日
- 最近與HR圈子的朋友接觸較多，也有一些企業(yè)看到有關(guān)考核方面文章后與我們聯(lián)系，提出關(guān)于如何建立內(nèi)部考核體系的問題，尤其績效考核在民企如何實施到位的問題，今天就如何建立民企內(nèi)部考核體系談幾點個人的看法。 一、民企普遍存在的問題 目前很多民企制度方面存在問題，主要反映在三個方面：一是不規(guī)范，要么制度太空泛，要么制度太細;二是不系統(tǒng)，基本制度不全;三是不銜接，制度之間、前后制度之間互相矛盾。沒有制度，或者制度不規(guī)范，必然給管理帶來若干問題，有章難循必然導(dǎo)致有章不循。因此，民企應(yīng)該盡快[詳細]
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- [澤亞視野]如何讓薪酬管理與績效考核相結(jié)合2017年07月05日
- 企業(yè)制度的制定滿足了員工的需求，實施約束了員工的行為，提高了員工的工作效率，但是如果讓薪酬和績效相結(jié)合，就更能調(diào)動員工的能動性，充分實現(xiàn)了多勞多得的思想。那么，如何讓薪酬管理和績效考核相結(jié)合呢? 一、量化考核指標宣傳激勵價值 在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。 人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的[詳細]
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- [澤亞視野]股權(quán)激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵機制進行引導(dǎo)和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]股權(quán)激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權(quán)、限制性股票或其它以股權(quán)為載體的長期激勵機制進行引導(dǎo)和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視。績效考核至少在兩個環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數(shù)量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核的重點是什么2017年07月05日
- 運用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業(yè)規(guī)模運用不同考核工具，但所有的方法工具都是為人所用，如何將結(jié)果運用才是最關(guān)鍵! 很多企事業(yè)單位在實施績效考核時大都選擇能、德、績、勤四個要素。但對四者的定義卻往往言實不一致，并且其中一些要素不僅難以量化考核，而且根本沒有必須考核。 能，也就是能力。它是做好工作、創(chuàng)造好的業(yè)績的前提。但它作為一種潛在的東西，不轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的行動，對做好工作又會毫無幫助。并且，對它的考核評價如何精確量化也是一個無法克服的大困難。能力，裝在他人的體內(nèi)和腦中，準[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之管理不等于領(lǐng)導(dǎo)2017年07月05日
- 在快速變革的世界，人人都需要具備領(lǐng)導(dǎo)力 管理咨詢專家認為管理是很重要的，但它不是領(lǐng)導(dǎo)。事實上，管理是一套眾所周知的流程，如計劃、預(yù)算、組織工作、人員配備、績效考核和解決問題，以促進企業(yè)做好自己想要做的事。管理可以幫助你依照承諾，在預(yù)算內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并維持一定的質(zhì)量。不論組織的規(guī)模大小和復(fù)雜性高低，這都是非常困難的任務(wù)。我們總是低估這項工作的復(fù)雜性，尤其是當我們不擔(dān)任高管時。 “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”發(fā)揮不同但必要的功能。我們需要偉[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核失靈的幾大情形2017年07月05日
- 導(dǎo)致績效考核失靈的因素不少，因為績效考核并非萬能，這篇文章略舉一二，以供參考。 考核與實際工作脫節(jié) 包括目標值設(shè)置脫節(jié)和指標選用脫節(jié)： 1目標值脫節(jié) 這個也分兩種情況，定高、定低。 1)、目標值定太低，太容易實現(xiàn) 帶帶手就完成了，考核都是滿分，起不到壓力鞭策作用。此時考核當然失靈。目標偏低，一般是在缺乏經(jīng)驗值情況下，一般不多見。 目標太高太低，都會出現(xiàn)奇怪極端的考核得分，要么滿分，要么趨近零分，或類似。設(shè)置偏差太大了，脫離實際。所以指標目標值設(shè)置要參照歷史經(jīng)驗值、對標同行值等[詳細]
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- [澤亞視野]如何解決績效考核的難題2017年07月05日
- 許多企業(yè)曾經(jīng)碰到過或正在經(jīng)歷的一些企業(yè)管理難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流于形式甚或適得其反。 1.團隊中的崗位責(zé)任制如何制定，才會更好地發(fā)揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發(fā)展?從中國目前企業(yè)的現(xiàn)狀來說，個人英雄輩出。但從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團隊才是企業(yè)真正的希望。 在專業(yè)分工的時代，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體抓不住老鼠。專[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之如何成為有績效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者2017年07月05日
- 企業(yè)管理咨詢專家認為做好以下角色修煉，就能定出好的KPI，就是有績效領(lǐng)導(dǎo)力的管理者。 實際上，管理者的每一項修煉都對應(yīng)著一個管理角色，不同的角色代表了不同的工作內(nèi)容和環(huán)節(jié)，與績效管理流程的各個環(huán)節(jié)相對應(yīng)。 1：公證員 績效管理的一個較為重要也是備受關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。 績效考核是薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。直線經(jīng)理需要綜合各個方面的信息和數(shù)據(jù)對員工的績效表現(xiàn)做出考核。 直線經(jīng)理之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為有其[詳細]
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- [澤亞視野]常見的績效考核工具解析2017年07月05日
- 1、360度績效反饋 360度績效考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象[詳細]
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- [澤亞視野]常見的績效考核工具解析2017年07月05日
- 1、360度績效反饋 360度績效考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象[詳細]
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- [澤亞視野]績效考核的核心誤區(qū)2017年07月05日
- 國內(nèi)很多企業(yè)都比較注重績效考核，而在實際操作過程中，卻存在很多問題，事倍功半。績效考核的實際工作者沒有理論支持，而理論學(xué)派又和實際嚴重脫軌，成為績效考核的突出問題。如果解決好以下兩個核心誤區(qū)，看似無法解決的績效考評難題當應(yīng)刃而解。 一、不同考核者對考評對象的考核內(nèi)容大體一致。 在很多時候，績效考核就是由人力資源部門制定一張表，然后按照360度考評的原則，把表格發(fā)給考核者上級、同級、下級或者其他人。這些人或者對表里的考核內(nèi)容知之較少，或者莫不關(guān)心，勢必會出現(xiàn)漫不經(jīng)心，胡亂填寫的[詳細]
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