殿上欢,君子以泽,手机推荐排行榜

當(dāng)前位置：首頁 » 全站搜索 » 搜索：薪酬管理

[澤亞視野]澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案2018年01月17日: 澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應(yīng)對失控方案失控點1、薪酬體系不完善-----無系統(tǒng)化的績效薪酬結(jié)構(gòu)，未明確績效工資、崗位工資、福利等的構(gòu)成與比例，也未明確加/降薪條件及標(biāo)準(zhǔn)。造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵作用時，管理人員缺乏目標(biāo)，工作被動等待居多，員工不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，工作效果大打折扣。應(yīng)對的改善對策：指導(dǎo)公司建立科學(xué)的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。失控點2、公司績效考核沒有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績效考核方案[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理的合法性2017年11月01日: 每個企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，但大部分的都不是很完善的，甚至有的企業(yè)的薪酬體系亂七八糟，完全不知所謂。薪酬管理制度為的就是保障員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司健康有序的發(fā)展。澤亞企業(yè)管理咨詢簡單地說說薪酬體系應(yīng)該怎么做。首先我們要制定薪酬原則，薪酬的結(jié)構(gòu)、制度離不開這幾條原則：合法性、激勵性、競爭性、公平性、保密性。不同的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)都不一樣，例如：營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績效工資+業(yè)績提成+福利，可是對于流水作業(yè)的員[詳細(xì)]; 閱讀（88）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)自行實施績效管理的誤點2017年09月05日: 績效管理和薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，但同時也是企業(yè)的難點工作。在企業(yè)的績效管理工作中，有許多問題困擾著我們，：比如，管理者在某處聽到了一些關(guān)于績效管理的新名詞、新概念，一時特別興奮，于是在一知半解的情況下就把這些概念搬到企業(yè)當(dāng)中還去進(jìn)行實踐，企業(yè)成了活脫脫的“小白鼠”;績效考核考核的不是績效，公司上下一張表;總經(jīng)理忙于經(jīng)營，屬于績效管理;各級經(jīng)理人員認(rèn)為績效考核就是填表，除了增加工作量之外毫無意義，所以或明或暗地在抵制。人力資源部門把[詳細(xì)]; 閱讀（37）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)為什么要找管理咨詢2017年08月25日: 澤亞企業(yè)管理咨詢在這么多年的企管咨詢里發(fā)現(xiàn)，凡是找管理咨詢公司的企業(yè)大部分都是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和體制有問題，管理制度有漏洞。管理體制有問題的大概就是績效管理和薪酬管理了，也有部分企業(yè)是想要激勵系統(tǒng)留住管理型人才的，一般這種都是采用股權(quán)激勵。無可厚非，股權(quán)激勵真的挺誘人的，很多管理人才也因此愿意留在公司共進(jìn)退。如果一個企業(yè)在管理上遇到問題得不到有效的解決方案的時候，或者一個企業(yè)管理層中庸無能無法很好管理企業(yè)的時候，又或者一個企業(yè)需要激勵系統(tǒng)留住人才、奮進(jìn)向上的時候......[詳細(xì)]; 閱讀（89）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理的改革秘密2017年08月18日: 最近很多企業(yè)來找我們做薪酬管理的改革或者想要薪酬制度方案，下面我就簡單跟大家說一下在我們這里是怎么做的。首先澤亞企業(yè)管理咨詢的顧問要給企業(yè)做一個全面的薪資調(diào)查，完成這一步之后我們會有一個與企業(yè)方代表的初步洽談，給企業(yè)方分析目前的薪酬制度狀態(tài)與薪酬的體系，找出利弊端，然后我們通過分析可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理當(dāng)中的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)問題、比例問題、支付依據(jù)等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。最后提出薪酬戰(zhàn)略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎(chǔ)的。企業(yè)在討論薪酬政策[詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]績效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系2017年08月01日: 企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬設(shè)計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映, 只要有一方[詳細(xì)]; 閱讀（62）標(biāo)簽：

[澤亞視野]如何做好研發(fā)人員的績效考核和薪酬管理2017年07月31日: 隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績效考核和薪酬管理工作的一個重點。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在績效考核和薪酬管理上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效考核和薪酬管理成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新，市場存在不確定性因素，研發(fā)人員績效考核和薪酬管理必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進(jìn)行創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。那么[詳細(xì)]; 閱讀（53）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)如何做好薪酬與績效考核的對接？2017年07月17日: 企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬管理是人力部門用到最多的，其中薪酬管理是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬管理的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反應(yīng)，只要有一方[詳細(xì)]; 閱讀（60）標(biāo)簽：

[澤亞視野]怎樣進(jìn)行薪資調(diào)查？2017年07月14日: 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的薪酬設(shè)計或薪酬改革時一般需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是企業(yè)為了保持各崗位薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，更好地吸引、留住人才，采用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、專業(yè)的方法，通過各種途徑，采集市場上相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的工資福利待遇及其支付狀況的信息，為企業(yè)薪酬設(shè)計與改革提供決策依據(jù)及參考。在進(jìn)行薪酬調(diào)查前，企業(yè)要先明確自身的薪酬戰(zhàn)略。要了解行業(yè)市場薪酬整體處在怎樣的水平，自己的競爭對手都有誰，人才供需情況如何，一些特定崗位的薪酬水平是該高于還是低于市場平均水平，或者與市場平均水[詳細(xì)]; 閱讀（29）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理咨詢之：企業(yè)制度的評價標(biāo)準(zhǔn)2017年07月11日: 澤亞企業(yè)管理咨詢顧問在建立企業(yè)制度的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須先搞清楚企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容。企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容一般包含以下幾點： 1、制訂本制度的目的 2、本制度的主管部門及責(zé)任人 3、本制度的約束對象 4、本制度的行為規(guī)范 5、遵守制度的權(quán)益與違規(guī)責(zé)任 6、監(jiān)管人員的責(zé)任 7、本制度的修改說明 8、本制度的生效或廢止清楚了規(guī)章制度的主要內(nèi)容，確定評價標(biāo)準(zhǔn)就容易了。這里的企業(yè)制度，是指單一制度，如安全管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度等，不是對企業(yè)制度體系的評價。單一制度的合[詳細(xì)]; 閱讀（79）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理制度2017年07月05日: 薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。它包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各種薪酬項目所占的比例，還包括薪酬的計算方式、支付方式，以及薪酬調(diào)整的頻率和幅度。澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為薪酬管理制度包含的內(nèi)容： 1、總則(目的、原則、主管部門負(fù)責(zé)人、涉及對象) 2、企業(yè)的薪酬體系 3、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) 4、員工薪資定級規(guī)定 5、員工薪資晉級規(guī)定 6、員工薪資計算方法 7、員工薪資發(fā)[詳細(xì)]; 閱讀（65）標(biāo)簽：

[澤亞視野]寬帶薪酬設(shè)計的四個基本要素2017年07月05日: 澤亞企業(yè)管理咨詢多年經(jīng)驗總結(jié)出寬帶薪酬設(shè)計的四個基本要素。要素一：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計劃和指標(biāo)，并借助于激勵性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，有力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在這里，人[詳細(xì)]; 閱讀（46）標(biāo)簽：

[澤亞視野]教你如何設(shè)計寬帶薪酬2017年07月05日: 薪酬管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實薪酬管理中，我們在多年的企業(yè)咨詢輔導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計是存在問題的。比如：企業(yè)薪酬簡單地以崗位級別作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的分析設(shè)計;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，員工只有基本工資，沒有績效收益和項目獎勵;薪酬分配過于公平，缺乏考核基礎(chǔ)，無法起到良好的激勵效果又或者只重視物質(zhì)報酬，忽視了精神激勵。這些薪酬管理的問題輕則可能引發(fā)員工抱怨、消極工作，重則可能導(dǎo)致員工的辭[詳細(xì)]; 閱讀（136）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬體系建設(shè)2017年07月05日: 薪酬體系建設(shè)步驟：1、確定薪酬策略;2、薪酬調(diào)查;3、職位分析;4、崗位評價;5、薪酬類別確定;6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;7、建立薪酬管理制度。一、確定薪酬策略企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)薪酬管理和績效管理脫節(jié)2017年07月05日: 在企業(yè)中薪酬與績效只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映。但企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：一、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實是很不公平的。民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求[詳細(xì)]; 閱讀（41）標(biāo)簽：

[澤亞視野]民營企業(yè)薪酬管理的弊端2017年07月05日: 許多民營企業(yè)對薪酬管理不重視，缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實施先進(jìn)的薪酬管理，使得薪酬在創(chuàng)業(yè)之初就困擾著廣大員工、經(jīng)營團(tuán)隊和企業(yè)老板，這一直是民營企業(yè)的心病。為什么會造成這種局面呢?一般來說，民營企業(yè)的薪酬管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、薪酬確定根據(jù)不清晰對于薪酬確定的依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提[詳細(xì)]; 閱讀（63）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理變革2017年07月05日: 中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀：因人而異居多，個別談判為主，老板不堪重負(fù)，員工抱怨不公?；蛘哐赜枚嗄暌回炛频牡燃壭匠?，不比貢獻(xiàn)比年頭，不比付出比關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激勵;2、重數(shù)量、輕結(jié)果;3、重資歷、輕能力;4、員工所得與企業(yè)效益無關(guān)。錯誤的薪酬理念充斥大腦：1、員工工資越低企業(yè)成本越低;2、薪資保密可以減少工資支出;3、有錢能使鬼推磨，只要給得起工資，就不怕招不到人才。不考慮用人回報和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節(jié)約成本! 在企業(yè)管理的實踐中，[詳細(xì)]; 閱讀（51）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬到底是要公平還是要合理？2017年07月05日: 有說要公平的，他們標(biāo)榜公平即正義。在中國，2013年民營企業(yè)GDP占比高達(dá)60%，其中80%以上是中小型民營企業(yè)，大企業(yè)都解決不了的薪酬管理問題，他們又如何解決呢。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家們通過共同的夢想凝聚了一幫志同道合的伙伴，高舉“茍富貴，無相忘”的精神大旗，根本沒有所謂的管理，能活下去就是一件天大的幸事。隨著隊伍越來越大，需要進(jìn)行一定程度的管理，怎么辦，他們那時考慮的不是制度(因為沒有時間設(shè)計制度)而是金錢，金錢就是最好的制度，不服從管理是吧，加[詳細(xì)]; 閱讀（43）標(biāo)簽：

[澤亞視野]企業(yè)管理者應(yīng)該如何實現(xiàn)薪酬的有效激勵？2017年07月05日: 對于企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理來說，薪酬制度的設(shè)計和薪酬管理是一項非常困難的工作任務(wù)，這是因為好的薪酬制度會提高員工的工作滿意度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，而無效的薪酬制度往往會抑制員工的工作積極性，阻礙企業(yè)績效的改善。在企業(yè)的具體管理實踐中，對員工進(jìn)行激勵，薪酬往往是最直接有效的舉措。薪酬的激勵作用主要是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時對員工需求的滿足的過程，通常來說，員工的需求一般主要有薪酬、情感、事業(yè)等三個方面，其中薪酬是員工比較看重的一種方式，特別是對中基層的員工來說。薪酬的激勵作用具體[詳細(xì)]; 閱讀（47）標(biāo)簽：

[澤亞視野]薪酬管理的四大通病2017年07月05日: 1、離職加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢在日常管理中，許多企業(yè)時常會遇見一些技術(shù)人員或管理人員離職，管理者會立即想到加薪留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實，員工要真的決定離職，即使加薪也留不住，人心涼，想再溫?zé)嵴労稳菀?但是，也不排除有些員工希望通過離職手段讓公司為自己加薪。所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，任何情況的發(fā)生不在于事后如何處理，而在于事前如何預(yù)防與控制。一個薪酬管理體系不僅是公司高層與人力資源管理者的工作，更是所有管理者的工作，因為薪酬管理是企業(yè)管[詳細(xì)]; 閱讀（52）標(biāo)簽：

記錄總數(shù)：92 | 頁數(shù)：5 首頁上一頁 1 2 3 4 5 下一頁尾頁